Вы когда-нибудь задумывались: почему одни и те же кандидаты ходят по кругу, переходя из компании в компанию, а реально сильные специалисты и топ-менеджеры никогда не появляются на рынке?
Потому что лучшие — пассивные. Они не смотрят вакансии. Они не откликаются. Они не ходят на собеседования. Они заняты работой, которая у них уже есть. И чтобы до них достучаться, нужна особая технология.
Мы в hrpartner.ru занимаемся Executive Search — прямым хантингом пассивных кандидатов. И часто слышим от клиентов: «А что вы такого делаете, чего не могут наши штатные рекрутеры?». Давайте честно расскажем. Без магии, но с конкретикой.
Шаг 1. Картирование рынка: кого и где искать
Мы не открываем HH.ru и не вбиваем «финансовый директор Москва». Мы садимся и рисуем карту рынка.
Как это выглядит:
-
Берём вашу отрасль (например, финтех). Выписываем все более-менее крупные компании в Москве: топ-10 лидеров, средние игроки, перспективные стартапы.
-
Для каждой компании определяем: кто занимает позицию CFO, заместителя CFO, казначея, главы казначейства, финансового контроллера.
-
Изучаем их публичный профиль: LinkedIn, профессиональные соцсети, выступления на конференциях, публикации.
Результат: список из 50-150 человек, которые теоретически могли бы подойти. Это наша «воронка».
Шаг 2. «Разогрев» через косвенные контакты
Мы не звоним холодно со словами «вам интересна вакансия?». Это гарантированный отказ.
Вместо этого:
-
Находим общих знакомых. У нас за 12 лет работы в Москве накопилась огромная сеть контактов среди топ-менеджеров. Мы смотрим, есть ли у нас общие связи с целевым кандидатом.
-
Просим общего знакомого представить нас: «Слушай, есть один консультант из hrpartner, он очень толковый. Я ему сказал, что ты мог бы быть ему интересен. Он тебе напишет, ок?».
-
Если общих знакомых нет — ищем другой якорь. Например, кандидат выступал на конференции. Мы пишем: «Слушал ваш доклад на CFO Summit, очень понравился тезис про казначейство. У меня как раз проект в этой сфере. Не уделите 15 минут на кофе?».
Шаг 3. Первый контакт: не продаём, а консультируем
Когда мы выходим на кандидата, мы не говорим: «У нас есть вакансия, давайте резюме». Мы говорим: «Я консультирую компанию N, которая ищет сильного финансиста. Мне важно понять рынок. Не могли бы вы подсказать, кого из коллег вы бы порекомендовали?».
Почему это работает: Люди любят давать советы. Это не напрягает. Кандидат расслабляется и начинает обсуждать рынок. А в процессе разговора мы выясняем:
-
Доволен ли он своей текущей работой.
-
Какие у него карьерные амбиции.
-
Что ему не нравится в текущей компании.
И если мы видим, что он созрел для перехода, то через 2-3 таких «консультационных» разговора делаем предложение.
Шаг 4. Глубинное интервью без анкет и тестов
Когда кандидат соглашается рассмотреть позицию, мы проводим интервью. Но не так, как в массовом рекрутинге.
Что мы делаем:
-
Интервью длится 1.5-2 часа (не 30 минут).
-
Мы говорим не о пунктах резюме, а о конкретных ситуациях: «Расскажите о трёх самых сложных переговорах в вашей карьере», «Опишите, как вы строили финансовую функцию с нуля», «Как вы вели себя, когда компания была на грани кассового разрыва».
-
Мы используем методику STAR (Situation, Task, Action, Result), но в свободной форме.
-
Мы не задаём шаблонные вопросы «ваши сильные и слабые стороны». Мы смотрим на реальные действия.
Результат: мы понимаем не то, что кандидат говорит о себе, а то, как он действует в реальности.
Шаг 5. Проверка рекомендаций как детективное расследование
Стандартный звонок двум рекомендателям — это профанация. Мы звоним 5-7 человекам.
Кому мы звоним:
-
Прямому руководителю кандидата (тот, кого он указал).
-
Второму прямому руководителю (с более раннего места работы).
-
Подчинённому кандидата (которого мы находим сами через LinkedIn или open source).
-
Коллеге из смежного отдела (например, коммерческому директору).
-
Клиенту или партнёру, с которым кандидат взаимодействовал.
-
Собственнику компании (если это возможно).
Что мы спрашиваем (в неформальной обстановке, часто за чашкой кофе):
-
«Опишите ситуацию, когда кандидат ошибся. Какова была цена ошибки?»
-
«Как кандидат вёл себя в стрессе? Приведите пример».
-
«Были ли у кандидата конфликты с командой? Как он их решал?»
-
«Уволили бы вы его снова?».
-
«Что он скрывает?».
Шаг 6. Подготовка «досье» на кандидата
После всех этих шагов мы собираем досье на кандидата. Оно включает:
-
Карьерная траектория (факты, а не даты).
-
Результаты интервью (цитаты, примеры).
-
Сводка рекомендаций (позитив, негатив, нейтрально).
-
Анализ рисков (что может пойти не так).
-
Рекомендация по офферу (диапазон зарплаты, условия).
Это досье мы отдаём клиенту. Не просто резюме, а полноценный анализ. Клиент видит не «кандидата с красивой картинкой», а живого человека с плюсами и минусами.
Шаг 7. Сопровождение после найма (мы не исчезаем)
Многие агентства получают деньги и пропадают. Мы нет. Мы сопровождаем кандидата и компанию первые 3-6 месяцев.
Что мы делаем:
-
Участвуем в передаче дел (если нужно).
-
Проводим промежуточные созвоны с клиентом и кандидатом: «Как идёт адаптация? Какие сложности?».
-
Если возникают конфликты, выступаем медиаторами.
-
Через 3 месяца проводим формальную оценку: «Достиг ли кандидат первых результатов по плану?».
Если кандидат уходит в течение гарантийного срока (обычно 3-6 месяцев), мы находим замену бесплатно. Потому что мы уверены в качестве нашего подбора, но понимаем, что человеческий фактор никто не отменял.
Почему это работает для клиента
Вы платите не за «прислали резюме». Вы платите за:
-
Доступ к пассивным кандидатам (которых нет на рынке).
-
Глубокую оценку (мы отсеиваем 90% неподходящих ещё до того, как покажем вам).
-
Снижение риска ошибки (проверка через 5-7 рекомендателей).
-
Экономию вашего времени (вы получаете 3-5 финалистов вместо 100 резюме).
-
Сопровождение (мы помогаем пройти испытательный срок).
Сколько это стоит и сколько времени занимает
Executive Search стоит 25-35% от годового дохода кандидата. Срок — 2-5 месяцев.
Да, это дорого и долго. Но если вам нужен человек на позицию, где ошибка стоит 10-100 миллионов рублей, — это дешево и быстро.
Мы не ищем — мы находим
Если вы устали от стопок неподходящих резюме и хотите получить кандидата, который не смотрит вакансии, потому что он и так успешен — позвоните нам. Мы покажем, как работает настоящий Executive Search.
И да, мы тоже пассивные. Мы не звоним с предложением услуг. Но если вы дочитали до сюда, значит, вам это интересно. Напишите. Обсудим.