Все говорят, что в Москве не найти официантов и поваров. Но это не совсем правда. Людей достаточно. Просто они больше не хотят работать так, как десять лет назад. Они уходят туда, где график человеческий, зарплата белая, а с начальником можно разговаривать. Ваша задача — не найти кого попало, а сделать так, чтобы к вам захотели прийти лучшие.
Давайте сразу о главном: если у вас обычный ресторан или кафе, а не сеть из 50 заведений, то нанимать дорогое рекрутинговое агентство на постоянку — это стрельба из пушки по воробьям. В 90% случаев вакансии официанта, бармена или хостес можно закрыть силами управляющего, если делать это с умом. Но есть ситуации, когда помощь профессионалов со стороны спасет вам сезон и нервы.
Почему люди обходят ваш ресторан стороной
Вывесили объявление «Требуется официант» и ждете месяц? Поздравляем, вы делаете то же, что и все. И получаете тот же результат — тишину.
Современный соискатель смотрит не на объявление, а в смартфон. И он видит десятки таких же вакансий. Что заставляет его выбрать именно вас?
Вот что на самом деле важно:
-
Деньги на карту, а не в конверт. Молодому парню или девушке нужна официальная зарплата. Для кредита, для отчетности. Серые схемы их больше не устраивают.
-
Жизнь после работы. Скользящий график, где нельзя запланировать выходной даже на две недели вперед, это прошлый век. Люди хотят встречаться с друзьями, учиться, просто высыпаться.
-
Уважение, а не крик. Токсичная атмосфера на кухне, где шеф может унизить при всех, больше не норма. Поколение, выросшее на здоровом общении, просто развернется и уйдет.
-
Понятный завтрашний день. Фраза «работай хорошо, потом разберемся» никого не мотивирует. Нужна четкая дорожка: вот твоя должность, вот что нужно сделать, чтобы вырасти, и сколько ты за это будешь получать.
Как закрыть вакансию самостоятельно: инструкция для управляющего
Шаг 1. Перестаньте искать и начните "продавать" место
Ваша вакансия — это не просьба, а коммерческое предложение. Сформулируйте его преимущества.
-
Не просто: "Официант, зарплата от 80 000".
-
А так: "Работа в историческом центре в дружной команде. Фиксированные смены, чтобы вы могли планировать личную жизнь. Официальное оформление с первого дня. Через 3 месяца — пересмотр ставки, через полгода — возможность стать старшим смены".
Пишите это в объявлении. Говорите об этом на собеседовании. Вы не заполняете штатку, вы приглашаете человека в проект.
Шаг 2. Посмотрите на процесс найма своими глазами
Пройдите весь путь анонимно. Откликнитесь на свою же вакансию с другого номера. Сколько времени пройдет до ответа? Как вас встретят? Что скажут про деньги и обязанности?
Часто лучшие кандидаты отсеиваются на этом этапе из-за хамства или неразберихи. Убедитесь, что первое впечатление работает на вас, а не против.
Шаг 3. Говорите о деньгах честно и сразу
Никаких "оклад + чаевые, в среднем выходит хорошо". Спросите любого опытного официанта — он ненавидит эту формулировку. Рассчитывайте реальный средний доход по прошлым месяцам и говорите цифру. "Оклад 70 000 плюс чаевые, которые в среднем дают еще 30-40. Итого вы будете получать около 100-110 тысяч". Честность вызывает доверие.
Шаг 4. Ищите не только опыт, а характер
Опытный официант с 10-летним стажем может принести с собой дурные привычки и звездную болезнь. Иногда лучше взять вежливого и энергичного новичка из смежной сферы (ритейл, клиентский сервис) и быстро обучить его вашим стандартам. Его лояльность будет выше, а работать он будет с большим энтузиазмом.
Когда все же пора обращаться в HR-агентство? Три реальных случая
Да, большую часть вакансий можно закрыть самим. Но есть ситуации, когда попытки сэкономить обходятся дороже. Вот когда звонок в агентство — не роскошь, а разумное решение.
Случай 1. Вам нужен не просто повар, а специалист под очень специфичную задачу.
Допустим, вы открываете авторскую кондитерскую, и вам нужен кондитер, который виртуозно работает с муссовыми тортами и знает современные техники декора. Или вы запускаете гриль-бар и ищете пиццмейкера, который вытягивает тесто вручную. Это узкие специалисты. Они не сидят на hh.ru. Они работают в хороших местах и не собираются уходить. Ваш управляющий вряд ли имеет доступ к их кругу. А у специализированного агентства по подбору в HoReCa такая "картотека" есть. Они знают, кого и где искать, и умеют осторожно выйти на человека с предложением. Вы платите не за поиск, а за доступ к закрытому рынку.
Случай 2. Нужно укомплектовать новый ресторан "с нуля" и очень быстро.
Открытие через месяц, а у вас нет ни команды кухни, ни службы приема. Закрывать 15-20 вакансий одновременно — это адский объем работы, с которым один управляющий физически не справится. Он будет делать все плохо и в спешке. Агентство может выделить на ваш проект целую команду рекрутеров, которые параллельно займутся поиском шефа, су-шефов, официантов и хостес. Они возьмут на себя всю рутину: размещение, скрининг сотен резюме, первичные собеседования. Вы сэкономите самое ценное — время до открытия и свои нервы.
Случай 3. Требуется замена ключевому руководителю в обстановке полной секретности.
Вам нужно найти нового управляющего или шеф-повара, потому что нынешний не справляется. Но вы не можете никому об этом сказать, особенно своей же команде. Публичная вакансия взорвет коллектив. Здесь нужен тихий, конфиденциальный поиск. Хорошее агентство проведет его под легендой, не упоминая названия вашего ресторана до финального этапа. Это стоит денег, но спасает репутацию и не дает команде разбежаться от неопределенности.
Что делать, если не готовы к агентству? Начните с малого
Не уверены, нужно ли агентство? Попробуйте гибридный вариант. Например, отдайте на аутсорс только самую сложную вакансию (того самого шефа-кондитера), а на остальных экономьте силы и ищите сами.
И помните главное: рынок изменился навсегда. Люди больше не будут терпеть плохие условия просто потому, что "так везде в общепите". Те заведения, которые первыми это поймут и начнут относиться к персоналу как к главному активу, а не как к проблеме, перестанут знать, что такое дефицит кадров. Они будут выбирать лучших, а не брать тех, кто согласился.